пишите письма (раздел будет пополняться)
ДИРЕКТОРУ
При приёме на работу новых сотрудников, определитесь, кого вы желаете получить - профессионала или коммуникатора. Человека, соединяющего в себе два эти качества найти очень трудно. Имеет смысл принимать на работу профессионалов,т.к. от этого напрямую зависит успешная работа вашей фирмы. Налаживанием всех коммуникаций в вашем коллективе должен заниматься психолог.
МОЛОДОМУ ДИРЕКТОРУ
Понятное дело, вы - знающий молодой специалист, у вас завод старых опытных мастеров, спетый коллектив. Сложно вливаться в такую структуру. Постарайтесь разглядеть в ваших подчинённых - людей. Попробуйте немного раскрыться со своей "человеческой" стороны, вы же не робот в конце концов. Вам работать и, главное,достигать успехов с этой командой.
МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ
Не стоит увлекаться разнокалиберным тестированием при приёме на работу сотрудников. Это не показатель вашего профессионализма, кроме того, вы сами можете запутаться при анализе тестов. Определите, какие качества необходимы для данной профессии в первую очередь. Возьмите старые, проверенные временем, адаптированные для России блоки тестов и - вперёд!
ОШИБКИ ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ
Первая ошибка - спрашивать обо всем и ни о чем. Зачастую работодатели начинают общение с претендентом на вакантное место с просьбы рассказать "что-нибудь о себе".
Человек, которому не пояснили, какие сведения действительно актуальны, выдает о себе все. Работодатель тонет в море избыточной информации, не разделяя ее на главную и второстепенную, упускает важные моменты, отвлекаясь на мелочи.
Случается и наоборот. Задавая вопросы, руководитель формулирует их так, что в самом вопросе уже заложен правильный, по мнению спрашивающего ответ. Сообразительный кандидат, понимая, что от него хотят услышать, будет соглашаться и "подыгрывать" интервьюеру.
Даже если процесс отбора проходит в несколько этапов, у работодателя крайне мало шансов объективно оценить профессиональные навыки и личные качества человека.
В то же самое время, есть по крайней мере три обязательных ключевых вопроса, четкие ответы на которые должен получить начальник.
Первый - соответствуют ли профессиональные качества той должности, на которую человек претендует, второй - как он вписывается в корпоративную культуру, исходя из личностных характеристик и, наконец, почему человек хочет работать именно в этой компании.
Помимо содержания вопросов важна и структура интервью - последовательность, в которой они будут заданы кандидату. Есть ряд вопросов, которые не стоит задавать в начале. Например, обсуждение размера заработной платы уже на первой встрече создает у претендента ложное впечатление, что вопрос о профпригодности уже решен.
Кроме того, не стоит слишком рано переходить на обсуждение личной жизни человека. Переходя на семейные темы, собеседники сближаются, создают доверительную атмосферу. В результате руководитель может принять на работу отличного семьянина, но не самого квалифицированного работника.
Все это приводит к тому, что люди, так же как и в повседневных бытовых отношениях, начинают полагаться на собственную интуицию. Некоторые и вовсе полагают, что подсознательное приятие кандидата является обязательным условием для приема на работу, и принимают участие в собеседованиях только лишь для того, чтобы "посмотреть" на кандидата.
Такой метод подбора кандидатов вряд ли можно считать эффективным - в первую очередь потому, что, используя только интуицию, есть риск совершить фатальную ошибку.
Использовать интуицию скорее можно в качестве дополнения к современным методикам отбора. В частности, благодаря "шестому чувству" менеджеры могут отсекать кандидатов, которые пытаются неоправданно завысить свою ценность в глазах работодателя "научными" методами. В любом случае интуиция не будет давать правильных подсказок, если у человека нет соответствующих знаний.
ЗАЧЕМ, НА САМОМ ДЕЛЕ, НУЖНЫ КОРПОРАТИВНЫЕ ВЕЧЕРИНКИ
Отгремели праздники, а с ними и массовые выходы фирм в рестораны и прочие заведения. Многие остаются недовольны, т.к. рестораны и еда - это хорошо, а организации праздника - нет. Посему праздник превращается в банальную пьянку. При этом "трупы" могут выносить как из маленьких ресторанчиков, так и из банкетного зала "Редисон Славянская". Ясное дело, что настроение не совсем праздничное получается...
Так зачем нужны тогда эти вечеринки?
Оказывается, многие работники ждут этих вечеринок, втайне надеясь, что эта уж точно будет "красивой сказкой!!".
Поэтому качество вечеринки будет зависеть от директора фирмы и его желания удачного и весёлого праздника.
Зачем это всё же нужно? Ответ прост. Это простой , но более действенный командообразуюший тренинг. Ничто людей так не связывает, как совместные положительные эмоции. И директор должен быть в этом заинтересован прежде всего.
У нас сейчас много фирм, предлагающих свои услуги по проведению праздника, но стоит тщательно выбирать нужную вам. Имеет смысл проводить анкетирование в коллективе, с вопросами какой праздник они хотят? И постараться сделать его таким.
В Москве не много директоров фирм, которые бы придавали значение и уделяли внимание организации хорошего праздника, но они есть. Эти люди продумывают всё, до мелочи, не скупятся на презенты для работников, поверьте, работники отвечают им качественным исполнением своих обязанностей.
У нас впереди ещё много праздников, желаю вам, чтобы все они были удачны для вас и ваших сотрудников!
улыбнитесь
ОТБОРОЧНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
В нынешний информационный век, век процветания психологических наук, многие менеджеры по персоналу начали уж очень сильно увлекаться тестированием при отборе персонала на определённые вакансии.
Некоторые умудряются давать диктанты по русскому языку, плюс огроменные анкеты на 300-500 вопросов, это не считая, так сказать "лёгких увлечений". Спрашивается "ЗАЧЕМ?". Сам собой организуется ответ " дабы показать СВОИ знания науки психологии, а также показать, что не зря тут деньгу получаем".
Таким тестированием нередко отпугивают настоящих профи, а набирают "умельцев заполнять тесты".
Исходя из всего вышесказанного, хочется пожелать любителям использовать тесты при приёме на работу, остановиться на двух аспектах: первый - психотип принимаемого на работу, второй - проверка профессиональных навыков и умений (т.е. итех, которых требует данная вакансия). Если первое тестирование может занимать минут 30 - максимум, второе должно занять ещё меньше.
Батарею тестов надо выбирать проверенную временем и многочисленными экспериментами.
В таком случае, по-моему, гарантировано наиболее верное совпадение по схеме "работник - вакансия".
(статья из инета)
Времена, когда российские компании принимали соискателей на работу, основываясь на грамотном и обстоятельном резюме, внушающем, конечно же исключительное доверие к его автору, судя по всему, ушли безвозвратно. Виной тому, в первую очередь, отчаянная ложь многих кандидатов на вакантное место. Вот и приходится работодателям принимать решения, полагаясь, прежде всего, на результаты собеседований. При личной беседе профессиональному кадровику проще выяснить, лукавит человек или нет.
Ни для кого не секрет, что указать в резюме "английский - хорошо, немецкий - отлично, французский - на разговорном уровне", абсолютно не зная, по сути, ни того, ни другого, ни третьего, - дело, в общем-то, житейское. Соискатели не стесняются также подсократить количество предыдущих мест работы, дабы не вызвать у будущего начальника опасений по поводу своей благонадежности. С проблемой липовых резюме сталкиваются и зарубежные и российские кадровики. По данным британской консалтинговой компании TRAG, каждый второй англичанин лукавит в резюме, а откровенный обман содержится в каждой пятой анкете. Чаще всего жители туманного Альбиона скрывают информацию о своих судимостях, если таковые имели место, лгут о своем бывшем начальстве и об образовании.
Население нашей страны, оказывается, хитрит еще чаще. В среднестатистическом резюме доля правды, по данным рекрутинговых агентств, составляет около 60%. Чаще всего россияне, как и англичане, утаивают правду о своем образовании, а также об опыте работы. "Не так давно ко мне приходила девушка, которая написала в резюме, что работала в IT-компании. Выяснилось, что она даже не знает, что такое IT. А уж ложь о высшем образовании я встречаю постоянно. Один мужчина уверял меня, что заканчивал физтех МГУ, хотя я точно знаю, что такого факультета там нет. А среди архитекторов и дизайнеров уже вошло в практику сильно преувеличивать число своих работ. Для убедительности они даже приносят на собеседование чужие чертежи и проекты. Так что слепо доверять резюме нельзя никогда, тем более что проверить размещенную там информацию очень сложно. Автобиография - лишь повод для встречи", - так прокомментировала "Новым известиям" сложившуюся ситуацию на рынке труда директор кадрово-консультационной компании Эльмира Халимова.
Соискатели зачастую идут на ложь в резюме по совету своих друзей или начитавшись книг и статей, призванных помочь устроиться на работу. Их авторы зачастую советуют составить резюме так, чтобы оно максимально отвечало требованиям, указанным в вакансии. А читатели воспринимают эту рекомендацию чересчур буквально.
Ситуацию с лживыми резюме работодатели воспринимают очень серьезно - это не только трата времени кадровых отделов и начальства, но и риск сорвать производство. Человек с улицы, в резюме представивший себя как адекватного и грамотного специалиста, на деле может оказаться вором, алкоголиком, скандалистом или просто непрофессионалом.
Российские работодатели в связи с этим обдумывают возможность создания официального черного списка соискателей, в котором будут указываться, помимо прочего, и систематические лжецы. В случае, если их идея воплотится в жизнь, то соискателей, привыкших приукрашивать свои способности, ждут тяжелые времена. После нескольких "идеальных резюме", отправленных в разные компании, такие кандидаты рискуют остаться без работы. Отметим, что подобные списки существуют и сейчас в виде закрытых баз, однако это неофициальные данные. К тому же эти базы очень невелики - чаще всего они затрагивают отдельный регион и специальность.